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La guía sobre acoso laboral propuesta por la EEOC amplía la definición de “acoso”

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La guía sobre acoso laboral propuesta por la EEOC amplía la definición de “acoso”

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) publicada a principios de este mes actualizó  la guía propuesta sobre el acoso en el lugar de trabajo, basada en gran medida en los desarrollos en la jurisprudencia aplicable y las tendencias sociales que surgen del movimiento #MeToo y el auge de las redes sociales.

La guía propuesta establece que, bajo el Título VII, los empleados están protegidos contra la discriminación basada en la orientación sexual y la identidad de género. Ejemplos de esto pueden incluir el uso incorrecto de un nombre o pronombre inconsistente con la identidad de género de la persona o negar el acceso a baños o instalaciones segregadas por sexo que sean consistentes con la identidad de género de la persona. La guía propuesta también prohíbe el acoso basado en el embarazo, el parto y las condiciones médicas, así como el acoso derivado de las decisiones de los empleados sobre la anticoncepción, el aborto y la lactancia materna.

Es importante destacar que la guía actualizada establece que los “estereotipos” también pueden constituir acoso. Específicamente, “[l]a violencia se basa en una característica protegida si se basa en expectativas sociales o culturales, ya sean positivas, negativas o neutrales, con respecto a la forma en que las personas de un grupo protegido en particular suelen actuar o aparecer”.

La guía propuesta también deja claro que el acoso puede tener lugar en un contexto no relacionado con el trabajo, completamente fuera de los canales de trabajo, como a través de cuentas personales en las redes sociales, y seguir constituyendo acoso en el lugar de trabajo si contribuye o da lugar a un entorno de trabajo hostil. 

La guía propuesta está actualmente abierta para comentarios públicos hasta el 1 de noviembre, pero aún no sabemos cuándo entrará en vigencia. Sin embargo, teniendo en cuenta estos probables cambios, los empleadores pueden revisar sus políticas de acoso existentes para asegurarse de que estén claramente establecidas, sean ampliamente accesibles y se difundan a todos los empleados. Los empleadores también pueden verificar que tienen múltiples vías para que los empleados denuncien el acoso y que sus políticas se ajusten a la guía actualizada. Como sugiere la guía propuesta, debido a que algunos empleados pueden no sentirse cómodos denunciando el acoso en todos los casos, los empleadores también pueden considerar tomar medidas afirmativas, como realizar encuestas de clima entre los empleados.

Como siempre, se alienta a los empleadores a consultar con un asesor legal para desarrollar salvaguardas adecuadas para prevenir y responder a los casos de acoso en el lugar de trabajo. Si tiene preguntas sobre acoso en el lugar de trabajo, comuníquese con los abogados de Pechman Law Group al 212-583-9500.

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